OKR (Objectives and Key Results), що перекладається як "цілі та ключові результати" – це широко розповсюджена методика, що дозволяє ставити бажані цілі та досягати необхідних результатів у бізнесі. Під цілями розуміють вимірні досягнення, що надають цінність для компанії або для клієнтів, а ключові результати – однозначні ознаки того, що дана мета досягнута.
Трішки історії
Система OKR, яку винайшов Гроув, засновувалася на праці Пітера Друкера, який вважається засновником сучасних методів керування й розробив концепцію MBO (керування на основі цілей). OKR стала популярною завдяки венчурному інвестору Джону Доерру, також співробітнику компанії Intel, який запровадив термін OKR, прослухавши лекцію Гроува.
Звільнившись із компанії Intel, Доерр представив систему OKR невеличкому стартапу під назвою Google, де вона стала важливим інструментом, завдяки якому стартап перетворився на одну з найуспішніших компаній світу. З того часу багато надзвичайно успішних компаній запровадили методику OKR. Потім Доерр написав книгу Measure What Matters, де детально описав сильні сторони цієї системи.
Застосування OKR у своїй роботі допоможе вирішити наступні завдання:
Побудувати логічну ієрархію цілей в організації, від цілей всієї компанії до персональних цілей;
Зосередити зусилля всього персоналу в потрібному напрямку;
Правильно розставити пріоритети і реалізувати найважливіші цілі;
Поліпшити комунікацію між відділами, щоб всі розуміли цілі та завдання один одного;
Децентралізувати прийняття рішень, допомагаючи співробітникам проявити креативність;
Впровадити методику прозорого делегування повноважень і відповідальності за досягнення результатів.
Проте важливо пам'ятати, що OKR зробити не може:
Це не система моніторингу і контролю робочого часу персоналу;
Результати OKR не повинні бути підставою для фінансової мотивації;
OKR дає підлеглим можливість самостійно обирати метод досягнення мети, не чекаючи команди або схвалення менеджера.
Побудова в компанії культури OKR дає такі переваги:
Відхід від мікроменеджменту. Чітка програма виконання завдань дозволяє керівництву займатися розвитком бізнесу, а не постійним "смикання" і контролем співробітників;
Реалізація креативного потенціалу. Кожен співробітник, команда або підрозділ можуть обирати способи досягнення поставлених цілей самостійно, проявляючи власну креативність;
Чітка ієрархія цілей. Створюється ієрархія завдань і конкретний алгоритм досягнення результатів;
Ефективність комунікації. Всій компанії доступна інформація про цілі кожної команди, що підвищує ефективність комунікації;
Прозорість контролю успішності. Одразу відомі всі проміжні завдання на шляху досягнення головної мети;
Синхронізація зусиль. Кожен співробітник і кожна команда можуть сконцентрувати зусилля, щоб синхронно досягти необхідних результатів.
Джон Доерр пропонує кілька прикладів OKR. Як приклад ієрархічних цілей OKR він наводить сценарій футбольної команди.
Ціль: виграти Кубок світу
Ключовий результат 1: середній показник забитих голів — 2,0 протягом турніру
Ключовий результат 2: середній показник пропущених голів — 0,5 протягом турніру
Ключовий результат 3: коефіцієнт володіння м’ячем — 75%
Якщо такі цілі встановлено на найвищому рівні, це означає, що OKR тренера нападу мають відображати ці OKR:
Ціль: здійснити 700-метрову атаку протягом гри
Ключовий результат 1: коефіцієнт завершення пасів — 85%
Ключовий результат 2: коефіцієнт ударів із потраплянням у ціль — 80%
Ключовий результат 3: коефіцієнт конверсії пенальті — 100%
Звичайно, ніхто не очікує 100% успіху ні в грі, ні в реальному житті, і ключовий момент полягає не в тому, щоб будь-якою ціною досягти цих результатів, а в чіткому розумінні того, які саме результати вам потрібні.
Джерело: Олена Леонова, HURMA
Comments